Comment Sortir du Schéma de la Sur-Responsabilité — Une Perspective Systémique

Marius S.U.P - Organization Constellations
Nov 9, 2025
5 min read

Dans de nombreuses organisations, le mot responsabilité est perçu comme une valeur suprême. Nous apprenons très tôt que pour être digne de confiance, il faut “prendre les choses en main”, “assumer”, “porter les autres”. Mais il existe une frontière subtile entre la responsabilité saine et la sur-responsabilité cette dynamique invisible qui épuise les leaders, bloque les équipes et fige la croissance des entreprises.

Ce schéma n’est pas seulement psychologique. Il est systémique. Et tant qu’il reste inconscient, il agit comme une force souterraine qui perturbe le flux organisationnel (organizational flow).

Comprendre la sur-responsabilité comme une dynamique du système

Dans la pensée systémique (systemic thinking), chaque organisation est vue comme un ensemble vivant, interconnecté, traversé par des flux d’énergie, d’information et de loyauté. Lorsqu’une personne prend “trop” de responsabilité que ce soit un leader, un fondateur, un manager ou même un employé ce n’est pas seulement une question de personnalité.

C’est souvent le symptôme d’un déséquilibre dans le système.

Le champ systémique fonctionne selon des lois invisibles :

L’appartenance, le droit de faire partie du système.
L’ordre, qui définit la place et le rôle de chacun.
L’équilibre entre donner et recevoir, qui maintient la vitalité du système.

La sur-responsabilité apparaît lorsque ces principes sont perturbés. Par exemple, lorsqu’un leader “porte” tout seul son équipe, il viole inconsciemment l’ordre naturel du système : il agit comme un parent vis-à-vis de ses collaborateurs, au lieu d’un partenaire. Le résultat est prévisible : épuisement, désengagement des autres et perte de clarté stratégique.

Le poids invisible des loyautés

La loyauté invisible est l’un des concepts centraux des constellations organisationnelles et de business (organizational and business constellations). Souvent, ce besoin de tout contrôler ou de tout porter vient d’une fidélité ancienne, non consciente : une fidélité à un parent qui portait trop, à un fondateur oublié, à un ancien leader qui s’est sacrifié pour l’entreprise.

Ces loyautés ne sont pas rationnelles. Elles sont énergétiques et émotionnelles. Elles traversent les générations, les structures et les cultures d’entreprise. Elles créent des scénarios répétitifs :

le dirigeant qui ne peut pas déléguer ;
le manager qui porte les émotions de son équipe ;
le fondateur qui s’épuise à vouloir sauver tout le monde ;
l’employé loyal qui ne quitte jamais un poste où il n’est plus aligné.

Dans une constellation systémique, ces schémas deviennent visibles. On peut alors voir ce que le système essaie de rééquilibrer à travers la sur-responsabilité. Souvent, elle cache un vide ailleurs : un rôle vacant, une reconnaissance manquante, ou une exclusion passée.

La perspective du leadership systémique

Le leadership systémique (systemic leadership) ne consiste pas à “porter” plus, mais à voir plus loin. C’est une forme de conscience relationnelle où le leader reconnaît les limites de son propre champ d’action. Il comprend que l’énergie du système ne dépend pas uniquement de lui, mais de la qualité des relations et du respect de l’ordre naturel.

Un leader systémique sait :

où commence et où finit sa responsabilité,
comment partager la charge sans perdre la cohérence,
et quand laisser le système s’autoréguler.

Sortir de la sur-responsabilité, c’est donc passer d’une logique de faire à une logique de voir. Au lieu de réparer les symptômes, on observe ce qui crée le déséquilibre. C’est un changement de posture profonde : du contrôle à la présence.

Les constellations organisationnelles : voir le système autrement

Les constellations organisationnelles (organizational constellations) offrent un espace unique pour explorer ces dynamiques invisibles. Elles permettent de représenter visuellement les éléments d’un système — personnes, rôles, départements, valeurs, objectifs — et d’observer comment ils interagissent dans le champ.

Quand on place les représentants dans l’espace, les mouvements corporels et émotionnels révèlent des informations que la logique seule ne peut pas saisir. On découvre souvent que la sur-responsabilité d’un leader est une tentative inconsciente de compenser une absence ailleurs : un ancien membre non reconnu, un fondateur oublié, un échec collectif non digéré.

Dans le cadre d’une constellation de business (business constellation), on ne cherche pas à “corriger” le comportement du leader, mais à restaurer la cohérence du système. Lorsque l’ordre et l’équilibre sont rétablis, la responsabilité se redistribue naturellement, et le flux organisationnel se remet en mouvement.

Les effets visibles d’un rééquilibrage

Quand la sur-responsabilité est vue et reconnue, plusieurs transformations apparaissent spontanément :

Le leader retrouve de l’énergie et de la clarté.
L’équipe se sent plus engagée, plus autonome.
Les décisions deviennent plus simples, car elles viennent d’un champ aligné.
Les conflits perdent leur charge émotionnelle.
Le flux organisationnel (organizational flow) s’harmonise.

Ces changements ne sont pas magiques : ils reflètent simplement la réalité d’un système qui retrouve son équilibre naturel. Dans un système vivant, chaque déséquilibre cherche à être vu. Et chaque prise de conscience ouvre un nouvel espace de mouvement.

De la responsabilité personnelle à la responsabilité systémique

Sortir de la sur-responsabilité ne veut pas dire fuir ses engagements. Cela signifie élargir sa conscience pour inclure tout le système. C’est accepter que :

certaines choses ne nous appartiennent pas,
certaines dynamiques dépassent notre rôle,
et que vouloir “sauver” le système empêche souvent le système de se guérir lui-même.

Le vrai leadership ne consiste pas à “porter”, mais à permettre. Permettre au flux de circuler, aux personnes de trouver leur place, aux décisions de venir du champ plutôt que du contrôle.

Cette transformation intérieure demande du courage. Car souvent, derrière la sur-responsabilité se cache une peur ancienne : la peur du vide, du chaos, de perdre le contrôle. Mais dans la perspective systémique, ce vide n’est pas une menace. C’est un espace de régénération. C’est là que la vie reprend son ordre.

Vers une nouvelle culture du leadership

Dans un monde où le leadership est souvent mesuré par la performance et le contrôle, la pensée systémique (systemic thinking) propose un autre paradigme : celui du leadership conscient et systémique (systemic leadership).

Un leader systémique ne cherche pas à être le centre du système, mais à en être le gardien du mouvement. Il comprend que la vitalité d’une organisation vient de l’équilibre entre clarté, structure et appartenance. C’est un leadership ancré, non pas dans le pouvoir, mais dans la présence.

En intégrant cette vision, les entreprises cessent de fonctionner comme des machines et commencent à respirer comme des organismes vivants. Elles deviennent plus fluides, plus humaines, plus alignées avec leur raison d’être.

Une invitation à voir autrement

La sur-responsabilité est souvent le signe d’un amour mal orienté — celui de vouloir trop bien faire, de vouloir sauver, réparer, contrôler. Mais dans la perspective systémique, le véritable acte d’amour est de laisser le système retrouver son propre équilibre.

À travers les constellations organisationnelles et de business, nous apprenons à écouter le champ, à faire confiance à l’intelligence du système, et à reconnaître que parfois, le plus grand service qu’un leader puisse rendre est de laisser de l’espace.